Статья посвящена анализу основных принципов наставничества в высшей школе. Авторами выявлено, что деятельность института наставничества должна опираться на ряд базовых принципов, а именно: научности, законности, вариативности, индивидуализации, системности, взаимоуважения, аксиологичности, компетентности и добровольности. В исследовании показано, что принцип работы наставника заключается в передаче собственного профессионального опыта – «делай как я». В современных же условиях этого недостаточно, поэтому наставничество должно рассматриваться с позиции метатехнологии, где в рамках взаимодействия наставник выбирает наиболее подходящую роль для достижения наилучшего эффекта (ментора, коуча, тьютора, фасилитатора). Сформулированы выводы о том, что деятельностью наставников необходимо грамотно управлять, планируя работу по «выращиванию» кадров, выявлению факторов, влияющих на состояние кадрового потенциала, и прогнозированию его развития на основе базовых принципов организации деятельности наставника. В этом должна прослеживаться заинтересованность институтов высшей школы, т.к. благодаря наставничеству, для них открываются новые возможности в вопросах реализации инновационных и инвестиционно-привлекательных проектов, что, в свою очередь, является индикатором интереса к данным образовательным учреждениям как к площадкам для рекрутирования перспективных кадров.

The article is devoted to the analysis of the basic principles of mentoring in higher education. The authors revealed that the activities of the mentoring institute should be based on a number of basic principles, namely: scientificity, legality, variability, individualization, consistency, mutual respect, axiology, compe-tence and voluntariness. The study shows that the principle of a mentor’s work is to convey his own profes-sional experience - “do as I do.” In modern conditions, this is not enough, so mentoring should be considered from the perspective of meta-technology, where, within the framework of interaction, the mentor chooses the most suitable role to achieve the best effect (mentor, coach, tutor, facilitator). The conclusions are formulated that the activities of mentors need to be competently managed, planning work to “grow” personnel, identifying factors influencing the state of personnel potential, and forecasting its development based on the basic principles of organizing the activities of a mentor. The interest of higher education institutions should be traced in this, because Thanks to mentoring, new opportunities open up for them in the implementation of innovative and investment-attractive projects, which, in turn, is an indicator of interest in these educational institutions as platforms for recruiting promising personnel.